Diversiteit in technologie gaat over meer dan alleen statistieken | carolina milanesi

Het hoeft geen verrassing te zijn dat technologie een groot deel van mijn leven is, niet alleen mijn baan. Als zodanig zijn veel van de boeken in het huis, podcasts waar ik naar luister en documentaires die ik bekijk technisch gerelateerd. Als je mijn eerdere column leest, weet je ook dat ik een 9-jarige dochter heb die een gemengd ras heeft. Dus als moeder probeer ik er altijd voor te zorgen dat mijn meisje rolmodellen heeft voor haar geslacht en etnische achtergrond. Als het om technologie gaat, is het nog steeds niet eenvoudig om namen van zwarte leiders te vinden.

Laten we eens kijken naar de cijfers

Uit het meest recente Apple Inclusion and Diversity Report blijkt dat zwarte werknemers 9 procent van het huidige personeelsbestand uitmaken en 13 procent van de nieuwe medewerkers. Als we naar leiderschap kijken, daalt die 9 procent echter tot 3 procent, een aantal dat sinds 2014 niet is veranderd.

Bij Google vertegenwoordigen zwarte werknemers slechts 2 procent van zowel het totale personeel als het leiderschap. Bij Microsoft is 3, 7 procent van de werknemers zwart en heeft slechts 2, 1 procent een leidinggevende positie. Op Facebook vertegenwoordigen zwarte werknemers 2 procent van het totale personeel en 3 procent van het senior leiderschap. Bij Twitter, dat eerder dit jaar zijn diversiteitshoofd verloor, is 3 procent van het personeelsbestand zwart.

Het personeelsbestand van Amazon is 21 procent zwart met 5 procent in management, hoewel veel werken in magazijnen en andere banen met weinig vaardigheden, meldde The Seattle Times in 2015.

Het is moeilijk voor mij om naar deze cijfers te kijken en me aangemoedigd te voelen over hoe inclusieve technologie echt is en welke kansen mijn dochter daarin zal hebben.

Het diversiteitswiel

Het Diversity Wheel is in de jaren negentig gemaakt door Marilyn Loden om beter te begrijpen hoe groepsgebaseerde verschillen bijdragen aan de sociale identiteit van mensen. Er zijn verschillende iteraties van het diversiteitswiel geweest, maar de meest voorkomende bestaat uit drie cirkels:

• Interne dimensies - leeftijd, geslacht, fysieke vaardigheden en ras. Deze dimensies zijn meestal de meest permanente en de meest zichtbare.
• Externe dimensie - Burgerlijke staat, werkervaring, inkomen
• Organisatorische dimensie - Managementstatus, werklocatie, werkveld. De laatste twee cirkels vertegenwoordigen dimensies die in de loop van de tijd zijn verworven en kunnen ook in de loop van de tijd veranderen.

Educatieve achtergrond is een van de externe dimensies die bijdraagt ​​aan de sociale identiteit van mensen. Een recent rapport van de universiteit van Georgetown zei dat, hoewel het aantal Afro-Amerikanen dat naar de universiteit gaat nog nooit zo hoog is geweest, Afro-Amerikaanse hogeschoolstudenten eerder majors nastreven die leiden tot laagbetaalde banen.

Recht en openbaar beleid is de belangrijkste voor Afrikaanse Amerikanen met een bachelor's degree. De best betalende majoor onder Afro-Amerikanen is in gezondheid en medische administratie. De tweede laagstbetalende majoor onder Afro-Amerikanen is in menselijke dienstverlening en gemeenschapsorganisatie met mediane inkomsten van $ 39.000. Afro-Amerikanen zijn slechts goed voor 8 procent van de algemene technische majors, 7 procent van de wiskunde-majors en 5 procent van de computer-majors.

Zelfs degenen die major doen op goedbetaalde velden, kiezen meestal de laagst betalende major binnen hen. De meerderheid van de zwarte vrouwen in STEM bijvoorbeeld, studeert meestal biologie, de laagste prijs van de wetenschapsdiscipline. Onder ingenieurs studeren de meeste zwarte mannen civiele techniek, de laagste in die sector.

Een zeer interessant punt dat het rapport ook naar voren brengt, is dat Afro-Amerikanen met sterke gemeenschapswaarden academische majors aangaan die deze waarden weerspiegelen. Ondanks dat ze slechts 12 procent van de bevolking uitmaken, zijn Afro-Amerikanen 20 procent van alle gemeenschapsorganisatoren.

Door elementen van dienstverlening aan de gemeenschap op te nemen in een carrière in de technologie, het bedrijfsleven en STEM zal de aantrekkingskracht voor Afro-Amerikaanse studenten toenemen en zal een manier zijn om technologie beter zichtbaar te maken in die gemeenschappen. Dit kan een positieve cirkel van evangelisatie worden, maar moet beginnen met zwarte studenten die eerst de gelegenheid zien.

Diversiteit is de onafgemaakte onderneming van de natie

Hoe doorbreekt u eerst de cyclus? Hoe kan mijn kleine meisje worden geïnspireerd om in technologie te zijn als ze niet genoeg mensen zoals zij ziet, niet alleen in technologie, maar mensen die succesvol zijn in technologie?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, Chief Diversity Officer bij Case Western Reserve University, noemt diversiteit 'de onafgemaakte zaken van de natie'. Als het om technologie gaat, is dit zeker het geval. De recente focus op immigratie heeft aanleiding gegeven tot commentaar op diversiteit in Silicon Valley. Je hoeft alleen maar door Mountain View te wandelen om Chinese, Koreaanse, Europese en Indiase mensen tegen te komen. Maar dit betekent alleen dat Silicon Valley internationaal is, niet divers. Dr. Sanders Mobley zegt dat je niet kunt ingaan op wat je niet kunt erkennen, en het begint met het herkennen van blinde vlekken. Hier is de eerste: internationalisme en diversiteit zijn niet hetzelfde.

Een ander belangrijk punt dat Dr. Sanders Mobley benadrukt, is dat er, als het gaat om het bevorderen van diversiteit op de werkplek, behoefte is aan affiniteit en groepen medewerkers. Niet iedereen zal ze gebruiken of nodig hebben, maar ze zijn nodig om een ​​gevoel van verbondenheid te geven.

Het begint dus met het in staat stellen van studenten om de werkplek te betreden met het oog op beter betaalde banen, het streven naar management- en leiderschapsposities en vervolgens het creëren van een werkomgeving die een gevoel van verbondenheid bevordert. De inspanning van Kimberly Bryant met Black Girls Code is een goed voorbeeld van hoe je het zaad bij kinderen kunt planten, in dit geval meisjes, wanneer ze beginnen na te denken over wat ze willen worden als ze opgroeien.

Hoewel zwarte studenten ondervertegenwoordigd zijn in technisch onderwijs, is dit niet het ultieme probleem, omdat er nog steeds meer zwarte studenten afstuderen dan er momenteel in de technische sector werken. Hoe is dat mogelijk? Vooral omdat het wervingsproces is afgebroken. Silicon Valley kijkt vaak in zichzelf. Doorverwijsprogramma's voor werknemers komen veel voor en recruiters, die vaak geen expertise op het gebied van codering of engineering hebben, vertrouwen meestal op Ivy League-universiteiten en grote technische namen zoals Google en Apple als een maat voor het vermogen van een kandidaat. Dan is er een huurvooroordeel. Blinde cv's, zoals diegene die Blendoor aanbiedt, helpen een kandidaat zichtbaar te maken voor de recruiter maar garanderen niet noodzakelijk een interview, laat staan ​​een baan.

Het verbreden van de pijplijn, het veranderen van wervingstechnieken en het vergroten van het bewustzijn van vertekening zullen allemaal helpen bij het oplossen van het ultieme probleem bij het aantrekken van een divers personeelsbestand: niemand wil een vinkje zijn in het vakje van een diversiteitsrapport. Het is moeilijk om een ​​divers personeelsbestand aan te trekken wanneer de huidige mix van het bedrijf overwegend blank en mannelijk is. Het is nog moeilijker voor een zwart kind om te denken dat hij of zij de volgende Steve Jobs kan zijn.