Video: B-Bot - Gruwelijk enge horror verhalen! (November 2024)
Pierre Tremblay kan 29 april 2015 niet ongedaan maken, de dag waarop iemand van zijn HR-team per ongeluk een e-mail "Je kreeg de baan niet" naar ongeveer 110 sollicitanten stuurde, inclusief mensen die het bedrijf wilde inhuren. Hij kan ervoor zorgen dat het nooit meer gebeurt.
Net als die verkeerd geadresseerde e-mail, kan de gelukkig-ooit-na-je-lang van je HR-managementtechnologie snel een nachtmerrie worden. Sommige nachtmerries kunnen niet worden vermeden. Anderen kunnen worden vermeden als u maatregelen neemt om het risico op rommel te verkleinen. Bedrijfseigenaren en people managers zoals Tremblay die hun eigen HR-tech-nachtmerries hebben meegemaakt, stellen ook voor om precies vast te leggen wat je nodig hebt voordat je leveranciers bekijkt en software kiest. Vragen stellen. Voer tests uit. Kijk langs soepele verkopers om de mensen te grillen die uw account zullen beheren. Met andere woorden, maak je huiswerk.
"Dit zou niet zijn gebeurd als we de juiste software hadden gebruikt", zegt Tremblay, HR-directeur voor Dupray, een in Montreal gevestigde fabrikant van milieuvriendelijke stoomreinigers en strijkijzers. "We hadden dit kunnen voorkomen door er professioneler over te zijn."
Een aanvrager die eigen fouten opspoort
Dupray heeft ongeveer 30 werknemers op het hoofdkantoor in Montreal en in totaal ongeveer 100 wereldwijd. In het voorjaar van 2015 was Blemb aan het werk vanwege de groeiende activiteiten van het bedrijf en wilde Tremblay zeven manager- en niet-managerposities vervullen. Hij plaatste vacatures op Indeed, LinkedIn en Monster en gebruikte een combinatie van Gmail en de CRM-software van het bedrijf om applicaties te beheren, interviews te plannen en follow-ups af te handelen. Tremblay en zijn HR-team gebruikten een gedeeld e-mailadres om sollicitaties te ontvangen en te reageren op sollicitanten. Ze creëerden een master-map in Gmail voor de werving en daarin unieke mappen voor elke kandidaat.
Op de noodlottige dag wilde een van de HR-collega's van Tremblay een afwijzingsbrief sturen naar een aanvrager met de naam Tricia. In plaats daarvan drukte hij op "Allen beantwoorden" en stuurde deze naar elke naam in de hoofdhuurmap. De medewerker wist meteen dat hij een fout had gemaakt, maar het was te laat. "Wat is er gedaan? We moesten uitzoeken hoe we het konden repareren, " zei Tremblay.
Hij waarschuwde de topman van het bedrijf en samen met het HR-team belden of mailden ze die avond iedereen die een 'Beste Tricia'-brief had ontvangen. De HR-medewerkers hadden 90 van de 110 sollicitanten al als potentiële klanten uitgesloten, maar Tremblay vond dat het bedrijf hen allemaal een persoonlijke uitleg moest geven over wat er was gebeurd, samen met de redenen waarom ze niet in aanmerking kwamen voor een baan.
Omgaan met de andere 20 kandidaten was moeilijker. De meeste mensen begrepen wat Tremblay kenmerkte als een 'administratieve fout'. Maar een half dozijn waren overstuur. Een vrouw die voor dezelfde functie als Tricia had gesolliciteerd, nam aan dat de afwijzingsbrief betekende dat ze in plaats daarvan het aanbod kreeg. Uiteindelijk maakten zes van de zeven mensen Dupray werkaanbiedingen om te accepteren en de zevende weigerde voor een betere kans.
Het incident leidde ertoe dat Tremblay verschillende wijzigingen in zijn wervingsprocessen aanbracht voordat hij eerder dit jaar nog vijf werknemers aannam. Hij gebruikt nog steeds de CRM-software van het bedrijf, maar liet de interne programmeurs van Dupray het aanpassen zodat e-mails naar sollicitaties worden geautomatiseerd. Vandaag moeten HR-medewerkers door een reeks faalveilige herinneringen klikken voordat een e-mail naar een kandidaat wordt gestuurd. "Het gaat erom dat technologie je beslissing verifieert, " zei hij. "Je moet die bewuste beslissing nemen dat, ja, dit is wat ik wil doen."
Software die niet overeenkomt met de demo
Een paar jaar geleden dacht Peter Johnson dat hij slim was door een handvol cloudgebaseerde loonlijstverkopers te evalueren voordat hij vond wat hij het beste vond voor zijn toenmalige werkgever, een snelgroeiend klein bedrijf dat hem had ingehuurd om te helpen ze verhogen personeel.
Na het evalueren van meer dan zeven leveranciers, koos Johnson voor een bekende, nationale payroll-processor die bezig was met het updaten van zijn software. De verkoper promootte de service als platform-agnostisch en werkte even goed op Mac- en pc-besturingssystemen (besturingssystemen). Binnen twee weken na de introductie, zei Johnson echter dat hij en andere Mac-gebruikers van het personeel vreemde tekens in de gebruikersinterface (UI) zagen verschijnen. Er waren ook andere problemen, waaronder het feit dat de service niet echt cloudgebaseerd was.
"Er was een externe verbinding die moest worden gemaakt via een virtuele computer", legt Johnson uit. "Wat we hadden verwacht, gebeurde niet. Er waren starts en stops. Sommige HR-professionals die dag in dag uit in het systeem zouden leven, wilden niet verder met de software en ik ook niet."
Hij trok de stekker uit en ging met de loonlijstverkoper die zijn tweede keuze was geweest. De verkoper die zijn eerste keuze was geweest, factureerde het bedrijf niets, dus de grootste kosten die het HR-personeel maakte, waren de tijd die ze hadden besteed aan het maken van rapporten en het gereedmaken van gegevens voor gebruik in een systeem dat ze uiteindelijk hadden verlaten.
Terugkijkend zei Johnson dat hij mogelijke problemen had ontdekt door de IT-afdeling van het bedrijf te betrekken bij het evaluatieproces van de leverancier, zodat ze diepere technische vragen hadden kunnen stellen. "Maar sommige dingen die je niet ziet totdat het rubber de weg raakt, " zei hij. "We waren er tenminste geen twee of drie maanden mee bezig."
Johnson gebruikte wat hij leerde toen hij in dienst trad bij zijn huidige werkgever, RizePoint, een softwareproducent in Salt Lake City. Nadat Johnson in 2015 bij RizePoint kwam werken als vice-president van HR, werd hem gevraagd om nieuwe payroll- en HR-managementsoftware te kiezen voor het personeel van het bedrijf, dat minder dan 100 telt. Hij evalueerde dit kleine en grote leveranciers. Voor het HR-managementsysteem van het bedrijf koos hij een kleinere leverancier die relatief nieuw is, snel groeit en een "huidige" uitstraling heeft waarmee Johnson contact maakte. Ironisch genoeg koos hij voor de loonlijst dezelfde nationale verkoper waarvan hij eerder was weggelopen. In de tussentijd heeft de verkoper zijn hele systeem opnieuw opgebouwd. "De loonadministratie-functie werkt goed en de rapportagemodule is geweldig, " zei hij.
