Dit is waarom diversiteit een it-kwestie is

Neem een ​​kijkje in uw IT-winkel en merk de raciale en genderopmaak van uw medewerkers op. Wat zou u zeggen is het percentage werknemers dat niet blank is? Hoeveel vrouwen zijn er? Als u werkt voor een bedrijf in de technische industrie, stel uzelf dan dezelfde vragen over uw werknemerspopulatie in het algemeen. Merk op hoeveel niet-blank en vrouwen zijn, en vergelijk dat dan met de bevolkingssamenstelling in de Verenigde Staten.

Merk vervolgens op dat niet-blanke werknemers in de technologische industrie en in IT-banen ondervertegenwoordigd zijn. Hetzelfde geldt voor vrouwen, die iets meer dan de helft van de Amerikaanse bevolking uitmaken. De cijfers zijn volgens de National Science Foundation (NSF) verrassend: Afro-Amerikanen vormen ongeveer 5 procent van de werknemers in wetenschap en technologie, hoewel ze iets meer dan 12 procent van de Amerikaanse bevolking uitmaken. De NSF zegt dat vrouwen op dezelfde manier ondervertegenwoordigd zijn, ondanks het feit dat ze de meeste graden behalen op het gebied van wetenschap, technologie en aanverwante gebieden.

Dus wat heeft dit met jou te maken? Misschien maakt u deel uit van het probleem als uw bedrijf iets heeft dat bekend staat als de zogenaamde 'bro culture'. Dit is een neiging voor human resources (HR) of het inhuren van managers om primair te zoeken naar werknemers die op hen lijken en vergelijkbare levenservaringen hebben. Dus bijvoorbeeld blanke managers met een rijke achtergrond die de neiging hebben mensen te zoeken met dezelfde eigenschappen. En omdat ze dezelfde achtergronden hebben, vormen ze een bedrijfscultuur naar hun eigen imago zodra ze zijn aangenomen. Dit sluit niet-blanken en vrouwen uit.

Als u nu erkent dat uw bedrijf dit probleem heeft, merkt u waarschijnlijk dat uw helpdesk of IT-afdeling onderbezet is, dat u een tekort hebt aan ingenieurs en business intelligence (BI) -experts en dat u niet beschikt over de wetenschappers die u nodig hebt om het volgende dat je gaat verkopen uit te vinden. Waarom? Omdat u uw personeelsbestand beperkt.

Bij SXSW bespreken PCMag hoofdredacteur Dan Costa en Kimberly Bryant, CEO en oprichter van Black Girls Code, hoe ze tegen 2040 een miljoen zwarte meisjes wil hebben, de gevaren van kunstmatige intelligentie en meer.

Bedrijfsrisico's

Managers die teams blijven bouwen volgens de richtlijnen van de brocultuur, doen dat op eigen risico. De risico's zijn deels bedrijfsgerelateerd en deels legaal. Als u niet het beste talent inhuurt omdat u niet bereid bent iemand aan te nemen die anders is dan u, dan zal uw bedrijf het verliezen aan een concurrent die bereid is om de beste aan te nemen. En als je bepaalde mensen niet aanneemt vanwege hoe ze eruit zien, dan zou je de wet kunnen overtreden. Hetzelfde geldt als je iemand inhuurt, maar ze anders behandelt vanwege hun uiterlijk.

En u kunt gemakkelijk aan het verkeerde eind van een rechtszaak terechtkomen. Een klassiek voorbeeld is het geval van Aaron McCormick, die in zijn klacht beweert dat hij was uitgesloten van een aantal belangrijke vergaderingen en functies bij zijn werkgever Optimizely, een particulier softwarebedrijf uit San Francisco. McCormick beweert ook dat Optimizely weigerde om hem commissies te betalen, ondanks dat hij Apple als klant landde. Robert Ottinger, de advocaat van McCormick, zei dat ze van plan zijn om schadevergoeding te vragen in de "zeven cijfers" voor deze praktijken en voor schendingen van klokkenluidersbescherming en andere arbeidswetten.

Ottinger zei dat McCormick de enige Afro-Amerikaanse medewerker was van de ongeveer 400 medewerkers. Hij zei ook dat het bedrijf andere prestatienormen voor McCormick heeft vastgesteld dan voor ander verkooppersoneel.

Als die oneerlijke praktijken op de een of andere manier bekend voorkomen, komt dat omdat ze ongeveer 55 jaar teruggaan naar een tijd voordat het Amerikaanse congres de Civil Rights Act van 1964 goedkeurde, die dergelijke dingen verbood. Helaas brengen zaken als de broscultuur ze terug, niet als geschreven regels, maar als sociale praktijken die onderdeel zijn geworden van de manier waarop zaken worden gedaan.

Juridische gevolgen

Maar alleen omdat sommige bedrijfsculturen, met name in de technische sector, ondersteuning betekent dit niet dat een bredere cultuur wordt geaccepteerd. Het juridische risico kan aanzienlijk zijn, zelfs in gevallen waarin bedrijven zichzelf proberen te beschermen met een web van geheimhoudingsovereenkomsten (NDA's) en arbitragebedingen. Hoewel deze clausules het voor een werknemer moeilijk kunnen maken om verhaal te halen, maken ze het niet onmogelijk. De reden is dat sommige van de wetten die discriminatie regelen strafrechtelijke sancties met zich meebrengen. Dus, hoewel het kan zijn dat het aanklagen van een bedrijf moeilijk is, is er niets dat uw lokale officier van justitie (DA) of procureur-generaal (AG) belet om aanklachten in te dienen, en een NDA is geen bescherming tegen getuigen in een strafproces.

Edward L. Allen is president van het in Richmond, Virginia gevestigde advocatenkantoor Allen, Allen, Allen & Allen. Volgens Allen, bedrijven die zichzelf in gevaar brengen, hoewel dergelijke praktijken niet worden beschermd tegen die arbeidsovereenkomsten. De reden, legt hij uit, is dat de aanklacht wordt ingesteld in naam van het volk van de staat of van de VS, en zij zijn geen partij bij de overeenkomst.

Natuurlijk zijn er ook andere redenen. Een aantal organisaties, met name de federale overheid en de meeste deelstaatregeringen, verbieden in hun contracten specifiek discriminatie op grond van ras en geslacht. Als voormalig federaal aannemingsambtenaar heb ik over veel van dergelijke contracten onderhandeld, en ze bevatten allemaal een dergelijke zin, of ze bevatten een zin waarin het gecontracteerde bedrijf ermee instemt alle federale en nationale non-discriminatiewetten te volgen. Als een bedrijf een contract had geplaatst met dergelijke voorwaarden, had ik hun contract kunnen beëindigen.

Veranderende bro cultuurpraktijken

Als u nadenkt over de branche van uw eigen bedrijf, als u merkt dat u zelfs één klant bent kwijtgeraakt vanwege werkgelegenheidsmethoden of de algehele cultuur, dan bent u al te veel verloren. Maar afgezien van het feit dat de praktijk potentieel duur is, is het ook eerlijk gezegd gewoon dom. Waarom zou u uzelf en uw bedrijf beperken door slechts de helft van de beschikbare talentpool te gebruiken?

• Geen vrouwelijke sprekers op uw conferentie? Dat is jouw fout Geen vrouwelijke sprekers op jouw conferentie? Dat is jouw schuld
• Hoe seksisme de technologiesector en uw bedrijf kwetst Hoe seksisme de technologiesector en uw bedrijf kwetst
• Black Girls Code CEO verandert het gezicht van tech Black Girls Code CEO verandert het gezicht van tech

Het veranderen van de cultuur in uw bedrijf kan echter een uitdaging zijn, zelfs als de huidige werkwijzen duidelijk gebrekkig lijken. Er zijn drie basisstappen die de meeste bedrijven redelijk snel moeten kunnen nemen om een ​​cultuuromslag te bewerkstelligen:

1. Ontvang officiële buy-in van de C-suite. Hoewel dit bij sommige bedrijven moeilijk kan zijn, is het een belangrijke stap om elke organisatie te laten focussen op diversiteit. Een officiële belofte van C-level executives dat het bedrijf diversiteit serieus neemt, is vaak een cruciale stap om deze kwestie relevant te maken voor niet-minderheidswerkers.
2. Werk samen met uw HR-afdeling om diversiteit tot een top-of-mind-probleem te houden. Dit betekent niet alleen het onderzoeken van uw wervingspraktijken, maar het toevoegen van diversiteitstraining aan de lijst met jaarlijkse taken van uw werknemers. U kunt zelf een cursus maken en deze eenvoudig beschikbaar stellen op het interne leerplatform van uw bedrijf, of voor bedrijven die een dergelijk platform missen, kunnen ze diensten zoals Udemy bekijken die allerlei vaardigheidstrainingen, waaronder culturele diversiteit, beschikbaar stellen op een managed service basis.
3. Moedig of help zelfs bij het organiseren van diversiteitsondersteuning en leiderschapsgroepen. Door deze inspanning te leveren, kunnen vrouwen en minderheidswerkers, die zich misschien alleen op hun specifieke afdelingen voelen, beseffen dat anderen met dezelfde problemen kampen. Dit helpt deze werknemers zich veiliger te voelen en kan het bereik van de rest van het bedrijf en meer georganiseerde mentoraatspraktijken voor diversiteitswerving bevorderen.

De combinatie van het beperken van uw talent, het riskeren van juridische problemen en het blootstellen van uw bedrijf aan een onnodig risiconiveau zijn problemen die niet alleen beleggers, maar ook klanten aangaan. Bovendien zullen ze in de loop van de tijd rode vlaggen heffen waarvan vrijwel zeker is dat ze uiteindelijk de aandacht van regelgevers trekken. Hoewel het negeren van het probleem op de korte termijn gemakkelijker kan zijn, kan het nemen van slechts een beetje tijd om de basisdiversiteitsstappen te zetten deze risico's verminderen en vele voordelen op lange termijn (vooral rond talentbehoud) toevoegen voor wat een relatief kleine investering vooraf is.