Video: Mens en Werk: Aspecten bedrijfscultuur (November 2024)
Er is veel gepraat in de pers over hoe Microsoft CEO Satya Nadella wil dat het bedrijf zijn ziel herontdekt. Dit gebeurt nadat hij 18.000 werknemers heeft ontslagen. Veel experts en analisten praten nu over een groot spel over de bedrijfscultuur van Microsoft en hoe deze moet veranderen. De enige reden voor dit zoeken naar een ziel is omdat Microsoft niet zoals Google is. Ik vind het allemaal erg grappig.
Bedrijfscultuur is zoals elk sociologisch fenomeen: het is organisch. Het groeit met de tijd. Het is niet eenvoudig om erachter te komen of te analyseren en nog moeilijker te veranderen als je je eenmaal hebt verschanst.
Ik zie het graag als iets dat niet al te veel anders is dan lang in een stad wonen. Je leert uiteindelijk waar de beste restaurants zijn. Je leert de eigenaren van alle bedrijven kennen. Je weet wanneer reistijd slecht is. Je kent snelkoppelingen en trucs en best practices. Voor een werknemer is een bedrijfscultuur als volgt. Het is iets waar ze binnen leren werken.
Wanneer mensen in een bedrijf werken, moeten ze meteen een paar dingen uitzoeken. Laten we eens kijken naar de fasen die een medewerker doorloopt en de bedrijfscultuur onderweg beschouwen.
De stadia van werkgelegenheid
OVERLEVENSTADIUM . Bij eerste aanname is dit van cruciaal belang. Als je een week niet kunt duren omdat je iets doms hebt gezegd of een onbekend (voor jou) protocol hebt verbroken, ben je gedoemd. Deze periode kan elke tijdsduur zijn, maar het is meestal vroeg wanneer u meer te weten komt over het bedrijf en uw valstrik dichthoudt.
SOCIALISERENDE STADIUM . Iedereen benadert dit anders, maar je moet vrienden maken die je de kneepjes van het bedrijf leren en met wie je een band kunt opbouwen. Vaak houdt dit in dat u zich associeert met een subgroep binnen het bedrijf. Deze subgroepen, die zeer krachtig en zelfs destructief kunnen zijn, doordringen elke grote organisatie, leuk of niet. Vaak dwingt het hogere management zich opnieuw om deze groepen uit elkaar te halen, soms intern aangeduid als 'imperiums' om commandostructuren te herstellen en het bedrijf soepeler te laten verlopen. Een bedrijf dat veel re-organisaties uitvoert, heeft veel problematische subgroepen die gemakkelijk worden gevormd.
Ik associeer deze subgroepen met gevangenisbendes. Er zijn boeken over dit onderwerp geschreven.
EFFICIËNTiestadium . De volgende fase in het leven van een werknemer is de ongemakkelijke tienerfase. Je moet er echt achter komen wat je zou moeten doen. Zelfs als u zich op een lopende band bevindt, waar het vrij duidelijk lijkt, is het dat niet.
Laten we het voorbeeld van de lopende band nemen en proberen de problemen te begrijpen. Jouw taak is om een moer te nemen en deze vast te schroeven op een passerende bout. Iemand zal je laten zien hoe het moet en het eerste wat je doet is precies kopiëren wat je te zien krijgt. Na verloop van tijd besef je dat je het op een andere manier kunt doen en begin je te experimenteren totdat je de beste manier voor je hebt gevonden. Het kan even duren.
Hier komt de bedrijfscultuur opnieuw binnen met de grootste impact. Het laat ook zien waarom de bedrijfscultuur zo moeilijk te veranderen is. Met vallen en opstaan bepaalt de werknemer wat hij wel of niet kan doen. Misschien wordt erg laks eigenlijk complimenten omdat je geen wegversperringen creëert. Misschien is het overboord gaan met creatieve nieuwe ideeën en zelf aan de plannen toevoegen iets dat inspiratie oproept. Bedrijfscultuur zal dit meer dan wat dan ook bepalen. In het ene bedrijf wordt creativiteit beloond, in een ander bedrijf wordt het gemeden omdat dat niet jouw taak is.
Nadat dit aspect van de taak is genavigeerd, gaat de werknemer naar de laatste modus.
ONTWERPSTADIUM . De persoon vindt zijn of haar groove en doet dat gewoon totdat ze in een andere positie worden geplaatst, vaak op basis van willekeurige statistieken. Het proces wordt op verschillende punten gereset in het kader van overleven, socialisatie, efficiëntie en ontslag.
De manier waarop dit allemaal als een machine samenwerkt, wordt bestuurd en inderdaad gereguleerd door de bedrijfscultuur. Het publiek ziet de bedrijfscultuur naïef als vrije vaatpartijen, gymzalen op de campus, sapbars, transportbussen, Nerf-wapengevechten, te lang werken en andere gekkigheid, maar dat is geen bedrijfscultuur. Die stommiteiten zijn louter etaleren en zijn eigenlijk zinloos.
Bedrijfscultuur is het vet dat de operatie uitvoert.
De gecombineerde ervaringen van de hele organisatie, gecombineerd in een enkele mentaliteit of bijenkorf mentaliteit, vormen de collectieve bedrijfscultuur. Het is een dwaze, zo niet arrogante pijpdroom om te denken dat dit amorfe "ding" kan worden veranderd door een edict.
Maar een CEO kan het veranderen… door veel mensen te ontslaan. Isoleer de hoofden van de verschillende waargenomen rijken en verwijder ze. Zoek de herrieschoppers uit en vuur ze af. Het veranderen van de bedrijfscultuur wordt niet gedaan door peptalks.
Als Microsoft 50.000 werknemers of meer zou ontslaan, zou dit kunnen; 18.000 is niet genoeg.
Dat gezegd hebbende, waarom precies, wil je de bedrijfscultuur van Microsoft veranderen? Is het echt zo verpest? Is het eigenlijk erger dan elke andere bedrijfscultuur in technologie? Is het onmogelijk om mee te werken? Dit zijn de vragen die ik zou stellen. Ik zie geen echt probleem.
