Video: Hoe ga ik om met de angst om fouten te maken? (November 2024)
Nu de personeelsafdeling (HR) onder de knie heeft om betere beslissingen te nemen over personeelsmanagement, roept dit vragen op over de privacy van werknemers. Dat blijkt uit recente rapporten waarin wordt beschreven hoe werkgevers, en de zorganalysebedrijven en verzekeraars waarmee ze werken, gezondheids- en welzijnsgegevens van werknemers gebruiken - of misbruiken, afhankelijk van wie ze het hebben.
Hoewel sommige HR-managementsoftware wellnessgegevens biedt op basis van uitkeringsadministratie, nemen steeds meer bedrijven externe analysebedrijven in dienst om gegevens te verzamelen die zijn verzameld op basis van ziektekostenverzekeringen, door de werkgever gesponsorde wellnessplannen en andere bronnen. Ze gebruiken de informatie om segmenten van hun personeel te identificeren die baat kunnen hebben bij informatie over specifieke gezondheids- of medische aandoeningen.
Klinkt onschuldig. Maar analysebureau Castlight Health kan vertellen welke werknemers mogelijk risico lopen op diabetes, wie zwanger is, of zelfs wie een rugoperatie nodig heeft, vertelde een bedrijfsmanager onlangs aan Fortune . De gegevens van het bedrijf zetten alarmbellen af met privacygroepen. De organisaties beweren dat werkgevers - vooral bij kleinere bedrijven - weloverwogen kunnen raden welke gegevens van werknemers zijn opgenomen in geaggregeerde resultaten. Gewapend met dat soort informatie, beweren zij, zouden minder dan ethische werkgevers werknemers kunnen ontslaan die zwanger zijn of wiens zwaar gebruik in de gezondheidszorg de totale kosten van de uitkering zou kunnen opdrijven.
Federale wet, namelijk de Health Information Portability and Accountability Act van 1996 (HIPAA), verbiedt bedrijven om vertrouwelijke informatie over gezondheidszorg te delen. Bedrijven in de gezondheidszorg analyseren dat ze de HIPAA-voorschriften niet overtreden, omdat ze alleen gezondheids- en welzijnsgegevens van werknemers delen in geaggregeerde vorm, dus niets is te herleiden tot één persoon. Maar zelfs als bedrijven geen extern analysebureau gebruiken, moeten HR-afdelingen dit als een wake-up call beschouwen om praktijken voor het verzamelen, gebruiken en beveiligen van gezondheids- en welzijnsgegevens van werknemers opnieuw te onderzoeken.
"We kunnen de gevoeligheid rond gezondheidsinformatie niet onderschatten, vooral in gebieden zoals zwangerschap waar vrouwen al hyperbewust zijn van potentiële vooringenomenheid en discriminatie van hun werkgever, " schreef Jennifer Benz, CEO van Benz Communications, adviesbureau voor personeelsvoordelen.
Om vertrouwen te winnen, wees transparant
Er zijn goede en verkeerde manieren om gezondheids- en welzijnsgegevens te verzamelen, volgens HR-managers, consultants en arbeidsrechtdeskundigen. Om het vertrouwen van werknemers te winnen, moet u volledig transparant zijn over wat u doet en waarom. Toen Bob Merberg, Employee Wellness Program Manager bij Paychex, een uitgebreid wellness-programma met biometrische screening en gezondheidsrisicobeoordelingen uitrolde, waren de 12.000 werknemers van de payrollprovider sceptisch. Om dat tegen te gaan, betekende Paychex van tevoren hoe evaluatie- en andere gegevens zouden worden gebruikt - en verstopte hij de details niet in een serviceovereenkomst of afstandsverklaringen.
Paychex gebruikt een derde partij om gezondheidsgegevens van werknemers te verzamelen, en "wij bevelen hen aan om deze heilig te houden", zei Merberg. "We proberen het echt te verzamelen en zo min mogelijk te verzenden."
Vandaag ondervindt Paychex geen weerstand van werknemers met betrekking tot privacy, zei Merberg. "We hebben bewezen dat wat we proberen te doen, de privacy respecteert. Maar het belangrijkste is het patroon van transparantie in de loop van de tijd."
Werknemers toestaan zich aan te melden
Wanneer u een wellness-programma opzet, is opt-in voor werknemers essentieel. Programma's of plannen die standaard worden afgemeld - waarbij werknemers automatisch worden ingeschreven tenzij ze expliciet vragen om te worden verwijderd - zijn niet geweldig voor het moreel of voor het verkrijgen van volledige betrokkenheid van medewerkers bij het programma.
Omdat tegenwoordig zoveel gegevens in de cloud worden opgeslagen en persoonlijke informatie voortdurend in gevaar is, moeten werknemers de keuze hebben om zich aan te melden. Dit is om ervoor te zorgen dat ze de intentie van een programma begrijpen, maar ook om duidelijk te zijn wat deelname aan het programma betekent, volgens Mark Stelzner, oprichter en algemeen directeur bij adviesbureau Inflexion Advisors HR (IA HR), dat bedrijven helpt met HR-technische implementaties.
Zodra u medewerkers vertelt welke gegevens u verzamelt, wijkt u daar niet van af. Het kan verleidelijk zijn om nieuwe informatie te verzamelen of de gegevens die u verzamelt op een andere manier te gebruiken. Het wijzigen van parameters betekent echter dat werknemers niet volledig op de hoogte zijn, en dat zou volgens Schlager Grossenbacher, een partner in het kantoor in Seyfarth Shaw LLP in Washington, DC, kunnen leiden tot inbreuk op privacy en arbeidsrecht. Ze is voorzitter van hun arbeids- en arbeidspraktijk in Washington, DC.
"Wanneer je het voor een ander doel gaat gebruiken, kunnen mensen zeggen dat ze er niet mee instemden en huilen, " zei Grossenbacher. "Het is echt belangrijk om werknemers zich op hun gemak te laten voelen."
Gegevensbescherming van werknemers is een van de grote problemen rond de belangrijkste HR-managementsystemen, aldus HR-onderzoeksbureau Sierra-Cedar. Het wordt alleen maar groter als HR-teams ervaring opdoen met voorspellende analyses in meer aspecten van people management, inclusief het maken van weloverwogen gissingen over het toekomstige gedrag van werknemers.
Als werkgever is het van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat u werknemers op de hoogte houdt van wat u verzamelt, hoe u het gebruikt en welke opties ze hebben om zich af te melden als ze dat willen.
