Video: Bevlogenheid van medewerkers verhogen | Guido Heezen (Effectory) (November 2024)
Betrokkenheid van werknemers is een groot probleem in people management en niet alleen omdat het bonusseizoen is. De term "werknemersbetrokkenheid" wint terrein sinds professor William A. Kahn van Boston University de uitdrukking 25 jaar geleden in een academisch artikel heeft opgenomen. Professor Kahn gebruikte het om te beschrijven hoeveel van zichzelf mensen bereid zijn te investeren in hun werk - fysiek, mentaal en emotioneel.
In de afgelopen kwart eeuw is een hele industrie opgebouwd rond het aanbieden van technische oplossingen voor het herkennen en verbeteren van hoeveel mensen verbinding hebben met hun werk. Die verbinding is nu nog belangrijker nu de werkloosheid rond de vijf procent landelijk zweeft, meer mensen klaar zijn om van baan te veranderen en meer organisaties van plan zijn om het aannemen in 2016 te verhogen.
Ondanks al hun inspanningen blijven werknemers echter slechts matig afgestemd op het werk en rangschikken ze een 3, 6 van de 5, volgens een enquête van de Society of Human Resource Management (SHRM) uit 2014. Hangen op werknemers is een bottom-line probleem. Afhankelijk van de functie kost het vervangen van een medewerker 10 tot 30 procent van zijn jaarsalaris, zo blijkt uit onderzoek van het Center for American Progress. Als die nieuwe huur een slechte huur blijkt te zijn, kan het nog meer kosten, plus het kan het moreel beschadigen.
Veel HR tech-verkopers verkopen software en diensten om bedrijven van elke omvang te helpen bij het opbouwen van betrokkenheid. Maar u hoeft niet veel uit te geven om het personeel zich verbonden en gewaardeerd te laten voelen. Hier zijn vier manieren om te beginnen (of te verbeteren wat u doet).
1. Meet
Je kunt niet veranderen wat je niet weet. Voordat u werknemers meer verbonden kunt laten voelen, moet u begrijpen wat ze denken en voelen. Dit betekent het creëren van een soort feedbackmechanisme. Volgens SHRM gebruikt 49 procent van de organisaties enquêtes om de arbeidstevredenheid van werknemers te bepalen.
Een optie is het uitvoeren van een quickie-peiling via een online enquêtetool zoals SurveyGizmo of SurveyMonkey. Een ander alternatief is het inhuren van een externe partij zoals SHRM of een specialist op het gebied van medewerkerbetrokkenheid zoals WorkplaceDynamics of Teamphoria om voor u te onderzoeken. WorkplaceDynamics zegt bijvoorbeeld dat het voor meer dan 6.000 bedrijven per jaar enquêtes op papier of e-mail over werknemersbetrokkenheid en gerelateerde onderwerpen uitvoert.
2. Maak er een Big Deal over
Naarmate bedrijven overgaan van geformaliseerde jaarlijkse prestatiebeoordelingen naar frequentere check-ins, nemen ze informele manieren om werknemers te herkennen wanneer ze het goed doen. Toen ik eerder dit jaar HR-technologieplatforms beoordeelde, merkte ik op dat diensten van WebHR en SuccessFactors online nieuwsfeeds of bulletinboards omvatten die bazen of collega's kunnen gebruiken om shout-outs te geven aan hun directe rapporten, teams of collega's voor een goed uitgevoerde taak. Sommige van deze services zijn voorzien van digitale badges of stickers die worden weergegeven in de interne profielen van werknemers en die in hun personeelsadministratie blijven.
Bedrijven kunnen ook betalen voor uitgebreidere zelfstandige werknemersbeloningen en herkenningssoftware van leveranciers zoals Achievers of WorkStride. Achievers, die een klein percentage van de jaarlijkse loonkosten in rekening brengen voor zijn service, geeft werknemers de mogelijkheid om punten te verzamelen en in te wisselen voor reizen, cadeaubonnen of merchandise. Ze kunnen ook de nieuwsfeed van de app gebruiken om collega's punten te geven of om punten te schenken aan een favoriet goed doel. Het in Florida gevestigde ziekenhuissysteem Orlando Health gebruikte de software van WorkStride om "Kudos" -prijzen te creëren die werknemers aan elkaar kunnen geven. Binnen acht maanden had 86 procent van de 15.000 werknemers van Orlando Health het gebruikt volgens een door WorkStride geproduceerde video-case study over de ziekenhuisgroep. "Het erkennen van onze medewerkers vergroot onze betrokkenheid van medewerkers, " zei Bree Balchunas, een consultant voor interne communicatie en engagement van Orlando Health in de video.
3. Vervang contant geld en spullen door ervaringen
Je hoeft mensen geen geld of dingen te geven om hen gelukkig te maken in hun werk. Toen Google een experiment uitvoerde en een groep werknemers beloonde die een soort erkenning had verdiend met contant geld en een andere met ervaringen (zoals evenementkaartjes of een reis), vonden de mensen in de laatste groep de beloningen die ze kregen 28 procent leuker waren, 28 procent meer memorabel en 15 procent meer attent.
Vijf maanden later daalde het geluksniveau van de werknemers die contant geld hadden ontvangen met 25 procent. Volgens Laszlo Bock, Head of People Operations bij Google, waren de mensen die ervaringsgerelateerde beloningen kregen zelfs nog blijer met de erkenning in Work Rules !: Insights from Inside Google That Transform Your You Live and Lead , zijn boek over Google's werkcultuur. "De vreugde van geld is vluchtig maar herinneringen blijven eeuwig", schrijft Bock in het boek.
4. Audit hoe u het doet
Rond dezelfde tijd bedacht de bovengenoemde professor Kahn de term 'werknemersbetrokkenheid', een arbeidsjournalist genaamd Robert Levering begon te onderzoeken wat sommige bedrijven met kop en schouders boven andere plaatste. Het boek Levering schreef over zijn bevindingen, A Great Place to Work: wat maakt sommige werkgevers zo goed - en de meeste zo slecht ?, schopte de beweging van de beste werkplek. Je herkent het misschien aan de overvloed aan jaarlijkse beste bedrijvenlijsten die door iedereen worden uitgegeven, van lokale kranten en zakelijke tijdschriften tot nationale tijdschriften. Onder hen is de Fortune 100 Best Companies-lijst, samengesteld door het Great Place to Work Institute, het bedrijf Levering gestart.
Bedrijven melden zich aan om te worden gescreend door het Great Place to Work Institute, WorkplaceDynamics of een concurrent als ze denken dat ze goed werk verrichten en openbare validatie willen gebruiken voor marketing of werving. Anderen doorlopen screening als ze een personeelsprobleem hebben dat moet worden opgelost (zoals een hoge omzet). Audits kunnen gedetailleerd en duur zijn. Veel vragen gaan over lange vragenlijsten die bedrijfseigenaren of HR-managers invullen over de beloning, voordelen, voordelen, demografie en bedrijfscultuur van hun bedrijf.
Audits omvatten vaak een werknemersonderzoek dat hen vraagt om te beoordelen hoeveel ze hun managers vertrouwen, plezier hebben in hun werk en collega's, zich gerespecteerd en voldoende gecompenseerd voelen, en dergelijke. Great Place to Work Institute's beste werkplekken auditkosten bedragen $ 995 en hoger. Niet elk bedrijf dat wordt gecontroleerd, maakt echter een best-of-list. Maar ze krijgen wel feedback die hen kan helpen te begrijpen of hun werknemers gelukkig en betrokken zijn op het werk, en wat ze eraan kunnen doen als ze dat niet zijn.
