Vernieuwde werknemersrecensies hebben bijgewerkte software nodig

General Electric heeft het gedaan. Dat deden Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft en The Gap. Ze hebben allemaal de jaarlijkse prestatiebeoordelingen laten vallen ten gunste van een minder formeel proces om te meten hoe werknemers het doen in hun werk.

Prestatiereviews staan ​​daar bovenaan met het beantwoorden van e-mail en vergaderingen bezoeken als een van de meest verachte klusjes op de werkplek. Managers haten prestatiebeoordelingen omdat ze tijd kosten en geld kosten - volgens managementonderzoeksbureau CEB tot $ 35 miljoen per jaar aan verloren productiviteit voor een bedrijf met meer dan 10.000 werknemers indien niet correct gedaan. Werknemers haten prestatiebeoordelingen omdat managers vaak niet de prestaties van een direct rapport voorbij de laatste paar maanden onthouden. Ze haten ook beoordelingen omdat een slechte de kans op een loonsverhoging of promotie zou kunnen verkleinen, of hun kaartje de deur uit kan.

Vooruitstrevende bedrijven beginnen het licht te zien. Tegenwoordig heeft ongeveer 6 procent van de Fortune 500-bedrijven volgens CEB opnieuw ontworpen hoe ze de prestaties van medewerkers meten op basis van jaarlijkse beoordelingen. Terwijl anderen hun voorbeeld volgen, heeft dit invloed op de software die ze gebruiken om de prestaties bij te houden.

Vroeger vertrouwden bedrijven op prestatiebeheersoftware om werknemers tegen elkaar te plaatsen. Onder de legendarische managementgoeroe Jack Welch gebruikte GE een dergelijk systeem om underachievers te 'rangschikken'. Microsoft gebruikte ook stack-ranglijst tot 2012, toen in een Vanity Fair- artikel werd beschreven hoe destructief het was voor de bedrijfscultuur en hoe het "onnoemelijke aantallen werknemers verdreef". De tech-gigant liet de praktijk het volgende jaar vallen. Meer recent heeft een voormalige werknemer Yahoo aangeklaagd voor discriminerende praktijken, volgens managers van het hoogste niveau die routinematig de beoordelingen van werknemers manipuleerden om het ontslaan van mensen zonder reden te rechtvaardigen om financiële doelen te bereiken, volgens de New York Times .

Leveranciers van HR-technologie kwamen tegemoet aan de eerdere voorkeuren van bedrijven door op beoordelingen gebaseerde prestatiebeheersoftware aan te bieden, hetzij als zelfstandige services of modules in HR-managementpakketten. Sommige cloudgebaseerde prestatiebeheersoftware is nog steeds sterk gebaseerd op cijfers of beoordelingen, inclusief services van leveranciers zoals Kronos en SuccessFactors.

Als uw bedrijf afstapt van op beoordelingen gebaseerde jaarlijkse beoordelingen, is dat soort prestatiebeheersoftware mogelijk niet langer geschikt voor u. Of uw HR-team kan mogelijk opnieuw configureren wat u momenteel gebruikt om de nieuwe manier weer te geven waarop u met recensies omgaat.

Vernieuwende beoordelingen

Hier zijn zeven dingen die bedrijven kunnen doen om werknemersrecensies te vernieuwen en hoe prestatiebeheersoftware kan helpen.

1. Plan meer check-ins: het grote verschil hier is de frequentie. Bij bedrijven die zijn overgeschakeld naar een minder formeel beoordelingsproces, praten managers en directe rapporten eens per kwartaal, maand, week of zelfs eenmaal per dag over de prestaties. Anderen zijn van plan check-ins samen te laten vallen met het begin of einde van grote projecten of opdrachten. Check-ins hoeven niet lang te zijn; sommige bazen plannen vergaderingen tijdens lunch of koffie. De meeste softwareoplossingen voor prestatiebeheer hebben agenda's voor het plannen van vergaderingen en het vooraf verzenden van herinneringen.

2. Vereenvoudig metingen: sommige organisaties hebben de criteria die ze gebruiken om werknemers te evalueren, teruggebracht tot enkele eenvoudige vragen zoals: "Wat zijn enkele dingen die ik goed doe?" en "Hoe kan ik verbeteren?" Verkopers zoals BambooHR - een PCMag.com Editors 'Choice - bieden uitgeklede prestatiecriteria.

3. Maak het gemakkelijk om te communiceren: GE heeft zijn "rank and yank" -systeem tien jaar geleden laten vallen. In 2015 begon het bedrijf met het testen van een applicatie genaamd (voor "prestatieontwikkeling bij GE") volgens Quartz. Met de app kunnen GE-managers aantekeningen maken van het inchecken van werknemers, hetzij door ze in te typen, foto's van een notitieblok te nemen, of via spraakopnames, volgens het artikel.

4. Ga mobiel: steeds meer HR-afdelingen van bedrijven volgen de leiding van GE en zetten HR-managementfuncties op mobiele apps. Ze buigen voor het feit dat mobiele accounts voor de helft van de tijd die mensen online doorbrengen, volgens Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Volgens Josh Bersin, Principal en HR-analist bij Bersin by Deloitte, zullen er dit jaar waarschijnlijk baanbrekende gebieden voor mobiele HR-apps komen. De overgrote meerderheid van leveranciers van softwareprogramma's voor prestatiebeheer biedt Android- en iOS-apps met ten minste enkele functies van hun webgebaseerde services. Andere leveranciers bieden webgebaseerde services die mobiel reageren.

5. Creëer een cultuur van publiek lof: HR-managementsuites van leveranciers zoals Fairsail en bevatten namelijk een openbare nieuwsfeeds in Facebook-stijl die werknemers en managers de kans geven om medewerkers publiekelijk te erkennen voor hun prestaties. Plaatsvervangend, HR-software ontworpen voor het managen van ploegendiensten, heeft een Journal-functie die supervisors kunnen gebruiken om werknemers of teams privé of op de openbare nieuwsfeed van de software te herkennen. Managers kunnen zich voorbereiden op de maandelijkse of driemaandelijkse beoordeling van een werknemer door alle privé- en openbare opmerkingen van de persoon te lezen.

6. Train managers: nieuwe processen voor prestatiebeheer werken niet zonder de buy-in van de manager. "Je hebt coaching en verandermanagement nodig om de technologie te ondersteunen, zodat je leiderschapsgedrag en teamdynamiek kunt stimuleren om de gewenste prestaties te krijgen", zegt Heidi Spirgi, Senior Vice President Product en Technologie bij TMBC (die Performance Management-software verkoopt met de naam StandOut).

7. Betrek medewerkersbetrokkenheid, loopbaanontwikkeling en langetermijnplanning: gebruik naast het bespreken van kortetermijndoelen regelmatig check-ins om te praten over de langetermijndoelstellingen van werknemers en de training die ze nodig hebben om daar te komen. Lange-afstandsdenken is goed voor iedereen, omdat het werknemers gelukkiger en meer betrokken kan houden bij hun werk (en waarschijnlijker blijft hangen). En het kan de opvolgingsplanning van een bedrijf helpen. Nieuwere leveranciers van HR-technologie zoals BetterWorks, Impraise, Reflektive en TMBC hebben aspecten van werknemersbetrokkenheid, training en langetermijnplanning geïntegreerd in hun respectieve diensten voor prestatiebeheer.